Johtamistaidot reservissä?

[Perde]

Sanotaan, että kaikki onngelmat ovat johtamisongelmia myös sodankäynnissä. Mikä on tämän sivuston lukijoiden kokemus reserviläisten johtamistaidoista? Onko johtamisen koulutus ajan tasalla PV:n puolelta? Saako MPK:lta hyvää oppia johtamiseen? Hyödynnetäänkö reserviläisten siviilijohtamisen taidot maanpuolustuksen hyväksi riittävästi? Pärjäämmekö pahan päivän tullen paremmin kuin viime sodassa?

 

[Honcho]

Itse olen nähnyt erinomaisia ja huonoja yritysjohtajia ja esimiehiä sekä varusmiesjohtajataustalla että ilman.

Väitän että esim. RUKista kyllä keskimäärin on siviliaano-puolellakin hyötyä, kunhan ei erehdy pitämään kaikkia työyhteisöjä sotilasleirinä. Sama varmaan toimii myös toisin päin, mutta siviilipuolella epävarma, päätöksiä liikaa delegoiva ja kaikenlaisille konsulttiselvityksille liikaa ulkoistava "iso herra" ei välttämättä kykene niihin tiukkoihin päätöksiin joita sotatilassa jouduttaisiin tekemään.

 

[Rauhantekijä]

Oma kokemukseni työpaikoilla on ollut se, että monet esimiehet saattavat viitata asepalveluksessa saamaansa johtamiskoulutukseen, mikä on tullut sen 11 kk palveluksen myötä. Lähinnä sillä pleijaillaan ja verrataan kahvipöytäkeskusteluissa. On kuitenkin varmaa että joskus taannoin saatu, armeijan tarpeisiin suunnattu koulutus on ollut "parasta ennen" jo aikaa sitten, eikä ehkä edes ole samaa kuin tämän päivän johtaminen PV:ssä. Toisaalta palveluksessa saatu johtamiskoulutus ei välttämättä näy siviilipuolella johtamistaidoissa. Monilla työpaikoilla on trendinä leppoisampi keskusteleva johtaminen ja armeijan tyyliksi leimautuva käskevämpi johtaminen ei menesty alkuunkaan nykyisin.

Näkisin, että johtamistaito on enimmäkseen yksilökysymys, joillekin johtaminen on luonteenomaista ja joiltain se vaan ei onnistu. Uskon että armeijan johtamiskoulutus on hyvää tasoa ja suurimman haasteen ehkä muodostaa sopivien koulutettavien löytyminen. En tunne asiaa tarkemmin PV:n tarpeiden näkökulmasta ja toivon, että seikka ei ole armeijalle ongelmallinen.

.

 

[Laamanator]

Ennen kuin alkaa se perinteinen inttäminen malliin: "ei intin johtajakoulutuxest oo mitää hyötyy se on iha syvält", niin lukekaapa Johtajan käsikirja (JOKÄ) ajatuksen kanssa läpi ja reflektoikaa sitä vaikka omaan siviilityöpaikkaanne tai -organisaatioon. Bonuskysymyksenä voitte pohtia, että jos kirjan sisältö on radikaalissa ristiriidassa esimerkiksi sen siviilityöpaikan johtamisen empiiristen havaintojen kanssa, niin onko tällöin siviilityöpaikan johtamiskäytännöissä kyse johtamisesta vai johtamisvajeesta?

Ihmisten johtaminen on ihmisten johtamista, vaikka konteksti ja toimintaympäristö muuttuvatkin. On manakementtia ja liidershippiä sekä muita hienoja lontoonkielisiä käsitteitä, mutta ihminen ei ole tuhansienkaan vuosien saatossa juuri muuttunut.

 

[Rauhantekijä]

.... jos kirjan sisältö on radikaalissa ristiriidassa esimerkiksi sen siviilityöpaikan johtamisen empiiristen havaintojen kanssa, niin onko tällöin siviilityöpaikan johtamiskäytännöissä kyse johtamisesta vai johtamisvajeesta?

Juuri tätä tarkoitan varusmies-johtajien kohdalla omassa kirjoituksessanikin. Kirjoihin laitetut johtamisen opit ovat toimivia, oma juttunsa on se miten sitä käytännössä osaa soveltaa.
Perde kysyy tuolla alussa että onko PV:n johtamiskoulutus ajantasalla? - Noh, millaista johtajan kirjaa varusmies lukee RUK:ssa tänään ja millainen se kirja oli 90-luvulla?

 

[Rannari]

En tunne tämän päivän teorioita mutta 80-luvun johtamisopit olivat ainakin hyvin linjassa siviilipuolen kanssa. Opiskelujen aikana päntätyt johtamisopit olivat perusteiltaan tuttuja turvallisia kun ne oli jo Aukin aikana opeteltu. Pv on tällä sektorilla seurannut hyvin aikaansa.

 

[Perde]

Kyllä varmaan paremmin pv:ssa toimitaan nyt kuin 80- luvulla. Siellähän on ollut ns. syväjohtaminen käytössä jo jonkin aikaa, jota en ole kuitenkaan kertausharjoituksissa juuri huomannut. Ao. teksti on Wikistä...

Syväjohtaminen on eversti, kasvatustieteen tohtori Vesa Nissisen kehittämä johtamismalli, joka antaa johtajalle perusteet kehittyä ja kasvaa johtajana. Mallia on käytetty ja kehitetty Puolustusvoimien johtajakoulutuksessa vuodesta 1998 alkaen. Tämä malli on koonnos hyväksi havaituista johtamisperiaatteista. Se korostaa ihmisten eikä asioiden johtamista. Mallin kantavana ajatuksena on myös johtajan elinikäinen kasvaminen ja kehittyminen johtajana.

Syväjohtamisen viitekehys käsittää johtajan valmiuden johtaa alaisiaan, itse johtamiskäyttäytymisen ja käytöksen aikaansaaman vaikutuksen. Syväjohtamisen mukaisen johtamiskäyttäytymisen peruskulmakivet ovat

• luottamuksen rakentaminen (luottamus),
• inspiroiva tapa motivoida (innostus),
• älyllinen stimulointi (oppiminen) sekä
• ihmisen yksilöllinen kohtaaminen (arvostus)

Tavoitteena syväjohtamisessa on saada nämä neljä johtamisominaisuutta tasapainoon keskenään siten, ettei mikään niistä korostu yli muiden eikä myöskään jää muiden varjoon. Syväjohtaja pyrkii koko ajan kehittämään itseään johtajana. Neljän kulmakiven lisäksi syväjohtamisessa on kuusi muuta ulottuvuutta: kontrolloiva ja passiivinen johtaminen, ammattitaito, tehokkuus, tyytyväisyys ja yrittämisen halu.

Syväjohtamisen taustalla on maailmanlaajuisesti johtava transformationaalisen johtamisen paradigma. Sen juuret ovat muutosjohtamisessa 1980 -luvulla ja merkittävin nykytutkija on professori Bernard M. Bass, jonka tutkimustyön tulokset ovat lähtökohtana syväjohtamisen mallille, kuten Nissisen väitöskirjasta (2001) selviää.

Syväjohtamista käytetään Puolustusvoimissa niin varusmiespalveluksen kuin Maanpuolustuskorkeakoulun johtajakoulutuksen perustana. Varusmiesjohtajille syväjohtajakoulutusta annetaan 20 opintoviikkoa. Puolustusvoimien johtajakoulutus ja sen perusteet on kuvattu Johtajan Käsikirjassa 2012.

Vuonna 2012 pilotoitiin johtaja- ja kouluttajakoulutuksen opintojen ja tenttien suorittaminen avoimessa oppimisympäristössä. Varusmiehillä oli mahdollisuus suorittaa Maanpuolustuskorkeakoulun 4 tai 8 opintopisteen laajuiset opinnot. Opintojen laajentamisesta koko puolustusvoimiin päätetään vuoden 2013 aikana.

 

[Rannari]

Ja pitää tosiaan tehdä ero Pv:ssä opetettavan johtamisen teorian ja sitten etenkin aiemmin niin tyypillisen räyhäämisen välille. Firman johtamisopeista puhuttaessa harhaudutaan helposti ajattelemaan jälkimmäistä 60/70/80-lukujen kokemusten pohjalta. Usein kivikautisia oppeja arvosteleva on aseistakieltäytyjä tai siviilipalvelusmies.

 

[Tetra]

Ja pitää tosiaan tehdä ero Pv:ssä opetettavan johtamisen teorian ja sitten etenkin aiemmin niin tyypillisen räyhäämisen välille. Firman johtamisopeista puhuttaessa harhaudutaan helposti ajattelemaan jälkimmäistä 60/70/80-lukujen kokemusten pohjalta. Usein kivikautisia oppeja arvosteleva on aseistakieltäytyjä tai siviilipalvelusmies.

Jos intin johtajakoulutuksesta haluaa ottaa oppia, niin se parhaiten onnistuu suhtautumalla asiaan myös aidosti kiinnostuneesti ja asenteella jolla haluaa oppia. Kaikki eivät kuitenkaan niin tehneet (ml. minä) vaan enemmän toistivat samanlaisia juttuja mitä edelliset vm-johtajat olivat tehneet jne.

Minua ei johtaminen kiinnosta kovinkaan paljoa niin teoriassa kuin käytännössäkään, mutta sellainen kulunut klisee kuin että hyvä johtaminen on hyvänä ihmisenä oloa on aika helposti muistettava ohje jossa varmasti piilee totuutta.

 

[Musafar]

Johtamismalliin vaikuttaa myös ympäristö jossa toimii. Työelämässä vedän välillä projekteja mutta en suoraan ole kenenkään esimies mutta joskus sitä toivoo, että oltaispa intissä niin tuo mun esimies voisi sanoa tolle vässykälle että perkele. Toisinaan on tilanteita jossa vaadittaisiin "armeijamallista" johtamisotetta mutta sitä ei voi toteuttaa koska ollaan työelämässä jossa on kaikenlasia ämmiä (en viittaa sukupuoleen vaan asenteeseen) ja heidän kanssaan management by perkele johtaisi vain konflikteihin ja häiritä fokusta itse pääasiaan.

Toisaalta taas ympäristössä kuten armeija, johdettavat käyttäytyvät eri tavalla kuin työelämän ympäristössä. Vaatimustaso ja kulttuuri sen pitkälti määrittää.

Jos jotain olen toivonut ja jossain määrin onnistunut armeijasta työelämään tuomaankin, on komentoketjujen tärkeys. Se auttaa yksilöä ymmärtämään oman asemansa ja tekemään ratkaisuja niistä asioista joista hän on vastuussa.

 

[StmSvejk]

Ja pitää tosiaan tehdä ero Pv:ssä opetettavan johtamisen teorian ja sitten etenkin aiemmin niin tyypillisen räyhäämisen välille. Firman johtamisopeista puhuttaessa harhaudutaan helposti ajattelemaan jälkimmäistä 60/70/80-lukujen kokemusten pohjalta. Usein kivikautisia oppeja arvosteleva on aseistakieltäytyjä tai siviilipalvelusmies.

Lisäksi vielä pitää tehdä ero teorian ja käytännön välillä. Viimeisen parin kymmenen vuoden ajan PV on kertonut syväjohtamisesta minä aikana on koulutettu kokonainen kantahenkilökunta- ja reserviläisjohtajasukupolvi. Onko olemassa seurantatutkimuksia mitkä kertoisivat käytännön toteutumisesta? Ennen kaikkea, onko olemassa vertailukelpoisia seurantatutkimuksia aiemmasta tilanteesta? Entäpä sitoutumisen asteesta kulloinkin markkinoituun johtamisparadigmaan?

(toki PV ei ole tässä asiassa yksin. Kun työelämää on nähnyt kauemmin tulee entistä kyynisemmäksi kulloinkin markkinoidun pelastusopin suhteen.)

 

[baikal]

Ennen kuin alkaa se perinteinen inttäminen malliin: "ei intin johtajakoulutuxest oo mitää hyötyy se on iha syvält", niin lukekaapa Johtajan käsikirja (JOKÄ) ajatuksen kanssa läpi ja reflektoikaa sitä vaikka omaan siviilityöpaikkaanne tai -organisaatioon. Bonuskysymyksenä voitte pohtia, että jos kirjan sisältö on radikaalissa ristiriidassa esimerkiksi sen siviilityöpaikan johtamisen empiiristen havaintojen kanssa, niin onko tällöin siviilityöpaikan johtamiskäytännöissä kyse johtamisesta vai johtamisvajeesta?

Ihmisten johtaminen on ihmisten johtamista, vaikka konteksti ja toimintaympäristö muuttuvatkin. On manakementtia ja liidershippiä sekä muita hienoja lontoonkielisiä käsitteitä, mutta ihminen ei ole tuhansienkaan vuosien saatossa juuri muuttunut.

Se asia, joka aina mietityttää komppanianpäällikköä pienemmissä vakansseissa on vaade esitaistelijuudesta. Ihminen ei ole tosiaankaan muuttunut miksikään ja aina ja kaikissa kulttuureissa pienenkin pumpun johtajaksi on "valikoitunut" esitaistelija. Eli lopun viimein asema on lunastettava, vaikka lukisi Johtajan käsikirjaa yöt ja Topeliusta päivät. Ymmärrättekö pointin? Kelatkaas hetki tätä väitettäni, joka kuulostanee liian wanhanaikaiselta ensi hätään, mutta onko sitä kuitenkaan? Ja perustuu nimenomaan käsitykseeni ihmisen muuttumattomuudesta, lukemiini ja kokemiini asioihin.

Jatkosodan kriittisimpinä aikoina komppanianpäällikkötasalla asti ilmeni vaade esitaistelijuudesta ja tappiot sillä saralla olivat välillä todella raskaat. Tämä vaade on partio-ryhmä-joukkue-tasalla justi siitä hetkestä alkaen, kun ruuti alkaa palamaan kunnolla. En väitä mitään, heitän tämän vain ajatuksensirpaleena maisteltavaksi.

 

[Rannari]

Lisäksi vielä pitää tehdä ero teorian ja käytännön välillä. Viimeisen parin kymmenen vuoden ajan PV on kertonut syväjohtamisesta minä aikana on koulutettu kokonainen kantahenkilökunta- ja reserviläisjohtajasukupolvi. Onko olemassa seurantatutkimuksia mitkä kertoisivat käytännön toteutumisesta? Ennen kaikkea, onko olemassa vertailukelpoisia seurantatutkimuksia aiemmasta tilanteesta? Entäpä sitoutumisen asteesta kulloinkin markkinoituun johtamisparadigmaan?

(toki PV ei ole tässä asiassa yksin. Kun työelämää on nähnyt kauemmin tulee entistä kyynisemmäksi kulloinkin markkinoidun pelastusopin suhteen.)

Totta tuokin. Teoriat on tosiaan helppo päivittää mutta käytäntöjen muuttaminen vie pimeimmissä nurkissa jopa sukupolvia.

 

[Laamanator]

Se asia, joka aina mietityttää komppanianpäällikköä pienemmissä vakansseissa on vaade esitaistelijuudesta. Ihminen ei ole tosiaankaan muuttunut miksikään ja aina ja kaikissa kulttuureissa pienenkin pumpun johtajaksi on "valikoitunut" esitaistelija. Eli lopun viimein asema on lunastettava, vaikka lukisi Johtajan käsikirjaa yöt ja Topeliusta päivät. Ymmärrättekö pointin? Kelatkaas hetki tätä väitettäni, joka kuulostanee liian wanhanaikaiselta ensi hätään, mutta onko sitä kuitenkaan? Ja perustuu nimenomaan käsitykseeni ihmisen muuttumattomuudesta, lukemiini ja kokemiini asioihin.

Jatkosodan kriittisimpinä aikoina komppanianpäällikkötasalla asti ilmeni vaade esitaistelijuudesta ja tappiot sillä saralla olivat välillä todella raskaat. Tämä vaade on partio-ryhmä-joukkue-tasalla justi siitä hetkestä alkaen, kun ruuti alkaa palamaan kunnolla. En väitä mitään, heitän tämän vain ajatuksensirpaleena maisteltavaksi.

Vaikka välineet ovat vuosisatojen saatossa taistelukentällä muuttuneet, niin ihmismielen vahvuudet ja heikkoudet ovat nykytietämyksen mukaan säilyneet samana vuosituhansien tai kymmentuhansien ajan, alkukantaiset primitiivireaktiot mukaanlukien. Nämä ominaisuudet on sotilasjohtamisessa taistelutilanteessa huomioitava ja heikkoudetkin on käännettävä eduksi, tai ainakin niiden kielteinen vaikutus on pyrittävä minimoimaan.

Vaikka nykyään ollaankin olevinaan niin modernia hi-tech-faitteria, että punaisia nappeja vain painellaan, niin silti taistelutilanteen perusasetelma on se vanha perinteinen, jossa aktivoituneen itsesuojeluvaiston myötä hieman jännittyneen oloisen luolamieslauman nokkamies osoittaa kepillä naapurileirin porukkaa ja sanoo urgh. Sitten lähdetään ja jonkun on aloitteellisena kaverina heitettävä se ensimmäinen kivi.

Tässä vaiheessa korostan tietysti sitä, että sotilasjohtaminen ja ihmisten johtaminen ylipäätään on paljon muutakin kuin vain taistelutilanteen henkisen paineen alla johtamista, eli rajoitetun toimintaympäristön johtajalähtöisen autoritaarista ns. kriisijohtamista. Ihminen on kaikissa tilanteissa ja toimintaympäristöissä ihminen.