Voiko työnantaja kysyä työntekijältä koronarokotuksesta?
8 kysymystä ja vastausta koronarokotuksista
05.08.2021
Päivitetty 1.9.2021
Koronarokotukset herättävät työpaikoilla keskustelua. EK:n asiantuntijat vastaavat kahdeksaan kysymykseen koronarokotuksista.
1. Voiko työnantaja kysyä työntekijältä koronarokotuksesta?
Työpaikalla voidaan keskustella työntekijöiden koronarokotustilanteesta. Lainsäädäntö ei rajoita suullista tietojen vaihtoa ja keskustelua. Jos tietoa rokotuksesta ei viedä mihinkään työnantajan järjestelmiin, ei asiasta keskustelemiselle tai kysymiselle ole esteitä.
Työnantaja voi suositella rokotuksen ottamista ja jakaa tietoa rokottamisen hyödyistä. Rokotteella työntekijä suojaa oman terveytensä lisäksi omia läheisiään, työkavereitaan, yhteistyökumppaneita ja asiakkaita.
2. Mistä työnantaja voi saada tiedon koronarokotuksesta?
Tieto rokottamisesta tulee saada työntekijältä itseltään. Muualta tiedon voi saada vain työntekijän antamalla suostumuksella.
3. Voiko työnantaja käsitellä tietoa koronarokotuksesta?
Tietosuojavaltuutettu on 27.8.2021 antanut uuden tulkinnan ja katsonut rokotusta koskevan tiedon terveydentilatiedoksi. Tähän asti tietoa on pidetty tavanomaisena henkilötietona, kuten EK:n ohjeistuksessakin.
Vaikka rokotustietoa pidettäisiin terveydentilatietona, sen käsitteleminen työpaikalla on sallittua muuan muassa, jos työntekijä nimenomaisesti haluaa, että hänen työkyisyyttään selvitetään terveydentilatietojen eli siis rokotustiedon perusteella.
Monissa tilanteissa on sekä työnantajan että työntekijän intressissä selvittää työkykyisyyttä, jotta voidaan tietää mitä työtehtäviä työntekijä voi tehdä.
Lisäksi on huomattava, että vaikka tietoa koronarokotuksesta pidettäisiin terveydentilatietona, tietosuojalainsäädäntö ei rajoita suullisia keskusteluja. Lainsäädännön rajoitukset koskevat vain tilanteita, joissa henkilötieto merkitään työpaikan rekisteriin, oli sitten kyse terveydentilatiedosta tai muusta henkilötiedosta.
Kun terveydentilatietoja käsitellään työpaikan rekistereissä, työnantajan on määriteltävä, ketkä niitä saavat käsitellä. Tietoja voivat käsitellä tällöin vain henkilöt, jotka valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä niiden perusteella. Henkilöt voidaan määritellä nimeltä tai aseman perusteella, esimerkiksi palkanlaskija tai esimies
4. Riskinarvioinnin päivittäminen ja pitäminen ajan tasalla
Työnantajalla on työturvallisuuslakiin perustuva velvollisuus tarpeellisilla toimenpiteillä huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantajan pitää myös arvioida koronatartuntojen riskiä työpaikalla ja pitää riskinarvointi ajan tasalla. Osana onnistunutta riskinarviointia on työpaikasta ja työtehtävistä riippuen tieto työpaikan koronarokotustilanteesta.
Työterveyslaitoksen ohjeen mukaisesti kaksi koronarokotusta saaneiden työhön liittyviä rajoituksia voidaan tarvittaessa lieventää, mikäli riskinarvioinnin perusteella heidän turvallisuutensa ei vaarannu. Samalla kannattaa huomioida päätöksen vaikutus niihin, jotka ovat saaneet vasta yhden rokotuksen. Työterveyshuollon asiantuntemusta on hyvä käyttää apuna arvioitaessa rokotusten mahdollistamia muutoksia.
5. Voiko työnantaja järjestellä työtehtäviä eri tavalla sillä perusteella onko työntekijä rokotettu?
Työnantajalla on rokotustiedon perusteella lähtökohtaisesti oikeus järjestellä työntekijöiden työtehtäviä. Työnantajan tulee tehdä työturvallisuuslain mukainen vaarojen selvitys ja arviointi ja sen pohjalta harkita työpaikkaa, tiimiä ja yksilöitä koskevat terveysturvalliset menettelytavat.
Vaarojen arvioinnin pohjalta ja perustellusta syystä rokotettujen työtehtävät ja esimerkiksi tapaamisia tai etätyötä koskevat määräykset voivat poiketa rokottamattomien työtehtävistä ja töiden järjestelyistä.
Työnantajan tulee huomioida toiminnassaan ajankohtaiset viranomaisten ohjeet sekä alueellinen koronatilanne.
6. Voiko rokottamattomuus estää työtehtävien tekemisen?
Rokottamattomuus voi vaikuttaa mahdollisuuteen tarjota työntekijälle työtehtäviä. Rokottamattomuus saattaa estää joidenkin työtehtävien tekemisen kokonaan tai osittain. Tällaisissa tilanteissa työnantajan tulee selvittää mahdollisuus tarjota työntekijälle muuta työtä. Jos muuta työtä ei ole tarjolla, tulee työjärjestelyistä ensisijaisesti sopia.
Jos työntekijällä on terveydellisiä esteitä rokotuksen ottamiseen, hänet tulisi ohjata työterveyshuoltoon työkyvyn arviointiin.
7. Voiko työnantaja velvoittaa työntekijää kertomaan koronarokotuksesta?
Työntekijää ei voida pakottaa antamaan tietoa. Jos työntekijä ei kerro rokotustilanteestaan, tulee yksittäistapauksittain harkita tiedon puutteen merkitys työn tekemiselle. Riippuen työtehtävästä ja työympäristöstä sekä kulloisestakin tautitilanteesta, rokotustiedon puuttuminen saattaa estää mahdollisuuden työskennellä työtehtävissä, joissa rokottamattomuuden arvioidaan aiheuttavan riskin työturvallisuudelle tai terveydelle.
8.Voiko työnantaja velvoittaa työntekijää ottamaan koronarokotuksen?
Työnantaja ei voi pakottaa työntekijää ottamaan rokotusta, mutta rokottamattomuus saattaa johtaa siihen, että työntekijä ei voi tehdä kaikkia työtehtäviä tai hänen työntekonsa voi estyä kokonaan. Jos kysymys on työtehtävästä, jota voi tehdä vain rokotettu henkilö, rokottamatonta ei voi käyttää työtehtävässä. Tällöin työnantajan pitää selvittää mahdollisuus tarjota muuta työtä. Mikäli muuta työtä ei ole tarjolla, saattaa työntekijän mahdollisuus tehdä töitä estyä kokonaan.
