Mikko Koski / Yle
Suomalaiset uskovat elävänsä demokratiassa. Harvan mielessä voisi edes käydä, että useimmat meistä viettävät valtaosan ajastaan tyranniassa.
Lähes kaikki yritykset ja julkisen sektorin työpaikat ovat erittäin hierarkkisia. Johtajat ovat kuin oman pienen valtakuntansa diktaattoreita. He päättävät, millä perusteella saa palkkaa, minkälaisissa oloissa työtä tehdään ja kenen kanssa pääsee työskentelemään. Johtajat päättävät myös irtisanomisista. Tärkeä informaatio on johtajien käsissä, ja on täysin heidän päätettävissään, näyttävätkö he pelikorttinsa ja kelle.
Demokratiaa pidetään itsestäänselvyytenä, mutta työelämässä hyväksytään vaikka minkälaista simputusta ja vapaudenriistoa. Työntekijät ovat nimellisesti aikuisia, mutta heitä kohdellaan kuin kurittomia lapsia.
Asiat voisivat kuitenkin olla toisin. Olen tutustunut vaihtoehtoihin noin viidentoista vuoden ajan, ja selvitystyön tulokset ovat kiinnostavia. Matkustin Antti Jauhiaisen kanssa Yhdysvaltoihin muutama vuosi sitten tekemään taustatyötä kirjaamme.
Tapasimme Washington D.C.:ssä valtiotieteilijä ja ekonomisti Gar Alperovitzin, joka on työskennellyt Yhdysvaltain senaatissa johtavana lakiasiantuntijana sekä erityisasiantuntijana ulkoministeriössä. Alperovitz on työskennellyt vuosikymmeniä demokraattisemman yritystoiminnan ja osallistavamman julkisen sektorin edistämiseksi.
Alperovitzin mielestä mallia tulisi ottaa yrityksistä, joissa työntekijöitä kohdellaan kuin tasavertaisia aikuisia. Hän kertoi Evergreen-nimisestä demokraattisesta osuuskunnasta, joka on menestynyt finanssikriisin runtelemassa Clevelandissa. Yritys on työntekijöidensä omistama. Tärkeät päätökset valmistellaan ja tehdään yhdessä. Osa voitoista käytetään asuinyhteisöä auttaviin investointeihin, ja osa rahoista ohjataan uusien osuuskuntien perustamiseen. Huonoina aikoina irtisanomisten sijaan työntekijät voivat yhdessä päättää alentaa palkkoja. Vuonna 2009 perustettu pieni osuuskunta on kasvanut liikevaihdoltaan miljoonien dollareiden monialayritykseksi.
Euroopasta löytyy monia samanlaisia esimerkkejä. Pienessä slovenialaisessa Železnikin kylässä sijaitsee työntekijöidensä omistama sähkömoottorivalmistaja Domel (siirryt toiseen palveluun). Yrityksen tuotteita on käytössä globaalisti ilmanvaihto- ja lämmityslaitteissa sekä sähkötyökaluissa. Se panostaa paikallisyhteisön hyvinvointiin esimerkiksi investoimalla julkisiin palveluihin.
Brasilialainen Semco tunnetaan tuottavan liiketoiminnan lisäksi radikaalista organisaatiomallistaan, jossa työntekijät päättävät omista palkoistaan ja työtavoistaan. Tiimit valitsevat johtajansa ja palkkatiedot ovat kaikkien työntekijöiden saatavilla.
Monille nykypäivän suomalaisille ajatus demokraattisesta taloudesta on uusi. Sen juuret juontavat kuitenkin kauas. Jo 1800-luvulla vapaushenkinen klassinen filosofi John Stuart Mill ajoi Englannissa työn ja talouden demokratiaa. Mill tarkoitti sillä työntekijöiden itse johtamia ja omistamia työpaikkoja. Mill ennusti, että demokratia työpaikoilla tulisi lopulta olemaan yleisin yritystoiminnan muoto. Niin kiistattomina hän näki sen edut tehokkuudessa ja yksilöiden vapauden vaalimisessa.
Moni liberaalioikeistonkin hehkuttama valistuksen ajattelija, kuten Adam Smith, piti työskentelyä toisen käskyvallan alaisena tuhoisana ja vapaan yhteiskunnan periaatteiden vastaisena. Kuinka yksilö voi kehittää itseään ja kasvaa täyteen potentiaaliinsa, kun johtajalla on oikeus määrätä tekemään yhtä ja samaa puuduttavaa työtehtävää vuodesta toiseen?
Jopa Yhdysvaltojen konservatiivinen republikaanipuolue piti aikanaan palkkatyötä toisen komennossa orjuuden muotona.
Suomessakaan ajatus ei ole aina ollut vieras. Presidentti Mauno Koivisto tunnisti vielä 1950-luvulla sekä kommunistisen komentotalouden että kapitalististen yritysten päätöksenteon keskittymisen merkittävät ongelmat. Hänelle oli luontevaa pohtia, että Suomessa kansanvalta laajenisi aikanaan myös työelämään. Samoin Väinö Tanner, yksi itsenäisen Suomen alkutaipaleen merkittävimpiä poliitikkoja, ajoi koko elämänsä ajan demokraattista osuusliikettä (siirryt toiseen palveluun).
Joitain huolestuttaa, että tasavertainen päätöksenteko on tehotonta. Voiko työn demokratia johtaa resurssien hukkaamiseen, loputtomiin kokouksiin ja äänestyksiin?
Päinvastoin. Demokratiaa voi nimittäin toteuttaa monin tavoin. Kaikesta ei tarvitse äänestää. Tiimien itsenäisyyttä voi lisätä ja hierarkioita madaltaa entisestään. Johtajuus itsessään ei ole demokratian vastaista. Demokraattisessa yrityksessä työntekijät valitsevat itse tarpeen tullen johtajansa, ja vastuutehtäviä voi kierrättää. Turha byrokratia kukoistaa pikemminkin nykyisissä suuryrityksissä, joissa monet viettävät aikansa palavereissa ja konsulttien yleisönä.
Tulehtuneessa ilmapiirissä parhaat ideat harvoin nousevat esiin.
Tutkimuksissa on toistuvasti osoitettu (siirryt toiseen palveluun), että suurempi päätösvalta omista työasioista lisää hyvinvointia ja työntekijöiden tuottavuutta. Vahvat hierarkiat ovat omiaan aiheuttamaan kyräilyä ja johtajien mielistelyä. Tulehtuneessa ilmapiirissä parhaat ideat harvoin nousevat esiin. Paremmat vaikutusmahdollisuudet piristävät työmotivaatiota, kun ei tarvitse alituisesti turhautua käskytykseen ylhäältä.
Julkiset palvelut ovat arvokas tasavertaisuuden tukipylväs hyvinvointivaltiossa. Hyvä ensimmäinen askel olisikin alkaa siirtää julkista sektoria asukkaiden ja työntekijöiden päätösten alaisuuteen. Samalla saataisiin arvokasta tietoa työelämän ja demokraattisen päätöksenteon kehittämisestä.
Sata vuotta sitten Suomi siirtyi tyranniasta poliittiseen demokratiaan. Se tarjosi suomalaisille ajan saatossa ennennäkemättömän määrän vapauksia. Mutta työelämä on edelleen juuttunut tyrannien aikakauteen. On korkea aika siirtyä demokratiaan myös työssä.
Joona-Hermanni Mäkinen
Kirjoittaja on Parecon Finlandin varapuheenjohtaja, tietokirjailija sekä luokan- ja historianopettaja. Hän on kirjoittanut mm. The New York Timesiin ja Jacobin Magazineen.
https://yle.fi/uutiset/3-10337721
Mielipiteet05.08. 19.50
Nea Ilmevalta
Tampereen Naistenlahden voimalaitoksen prosessi vaatii hoitajaltaan monenlaista osaamista. Näkökulmakirjoittaja perään kuuluttaa työelään muutoksia.
Alpo Jokinen
Työelämään vaaditaan muutoksia. Näin sanoi muun muassa Petteri Orpo (kok.) Turun puoluekokouksessa.
Muutokset ovat tarpeen, mutta näkemykset muutoksen suunnasta eroavat. Työelämän organisointi ja johtaminen perustuvat pääpiirtein vuosikymmenten takaiseen isännänvaltaan ja käskyttämiseen.
Koulutustaso ja osaaminen työssä ovat nyt toista luokkaa kuin vuosikymmeniä sitten ja kohoavat koko ajan sukupolvien vaihtuessa. Tietoteknologia tuo uudet haasteensa siihen, että tiedonkulku ja ihmissuhteet eivät enää toimi hierarkkisissa yrityksissä.
Tutkimusten mukaan parhaiten menestyvät organisaatiot, joissa henkilöstöä kohdellaan aikuisina ja joissa vallitsee luottamuksen ja keskinäisen kunnioituksen ilmapiiri. Häviäjiä ovat vääjäämättä byrokraattiset ja hierarkkiset organisaatiot. Työntekijöille pitää antaa vapauksia työssä. Vapautuminen lisää tuottavuutta ja parantaa kilpailukykyä.
Professori Gary Hamelin mukaan autoritaarisesti ja hierarkkisesti johdetut organisaatiot eivät yleensä ole kovin läheisessä yhteistyössä henkilöstön kanssa. Autoritaarinen johto ei saa koskaan ketään sitoutumaan mihinkään. Työntekijän sitoutuminen on paljon arvokkaampaa kuin käskyjen totteleminen.
Kansanvaltaisessa demokratiassa raportointivelvollisuus on alaspäin samalla kun vallan ja valtuuttamisen suunta on alhaalta ylöspäin. Yritysmaailmassa asetelma on päinvastainen: työntekijät ovat raportointivelvollisia esimiehilleen, kun vallan ja valtuuttamisen suunta on ylhäältä yhtiön omistajilta ja hallituksesta alaspäin. Yhtiön hallitus on raportointivelvollinen vain osakkeenomistajille. Lisäarvoa eivät kuitenkaan tuota yhtiöiden hallitukset, vaan sitä syntyy lähinnä työntekijöiden osaamisen ja sitoutuneen tekemisen kautta.
Turhaa tyhjäkäyntiä aiheutuu myös, kun organisaatiossa henkilökunnalla olisi osaamista ja halua tehdä asioita toisin tai jopa vaativampia tehtäviä kuin heidän nykyiset tehtävänsä ovat, mutta organisaation jäykkyyksistä, johtamisen kehittymättömyydestä tms. johtuen se ei ole mahdollista. Työntekijöiden on tällöin pakko ”ajaa käsijarru päällä”, mikä johtaa turhautumiseen ja pitkään jatkuessaan työssä väsymiseen. Johtamista ja työn organisointia kehittämällä työnantaja saa ilmaista etua, kun kaikki piileväkin osaaminen saadaan käyttöön.
Työelämään tarvitaan nyt perusteellinen muutos. On aloitettava valmistelu työelämän demokratisoimiseksi. Se tarkoittaa rakenteellisia muutoksia, joissa työntekijöiden koulutustaso, asiantuntijuus ja osaaminen otetaan täysimittaisesti käyttöön.
Työntekijöiden vaikutusvaltaa yrityksissä lisätään ja heidän osuuttaan yrityksen kokonaistuloista kasvatetaan. Toimet kytkeytyvät samalla taloudellisen demokratian toteuttamiseen – oikeudenmukaiseen tulonjakoon.
Kilpailukykyä tuotetaan kilpailijoihin nähden ylivoimaisella työn organisoinnilla ja johtamisella, mikä perustuu motivointiin ja kannustamiseen, yhdessä tekemiseen ja tasavertaiseen vuorovaikuttamiseen.
Irtisanomislaeiksi jämähtäneet yt-lait pitää muuttaa alkuperäisen tarkoituksensa mukaisesti yhteistoiminnaksi. Osakeyhtiölaki pitää muuttaa vastuulliseksi turvaamalla siinä myös työntekijöiden työehdot ja sosiaaliset oikeudet sekä huomioimalla myös yhteiskunnan tuottamat rakenteet, kehityspanokset ja ympäristöasiat.
Paikallinen sopiminenkin etenee tuloksellisesti samaa tahtia työelämän demokratisoinnin kanssa. Sen ongelmana on nyt sopimistilanteen epäsymmetrinen informaatio, jota Nobel-palkittu taloustieteilijä Bengt Holmström on tutkinut. Epäsymmetrinen informaatio tarkoittaa asetelmaa, jossa yhdellä sopimusosapuolella on muita enemmän tietoa.
Neuvottelussa työnantajalla on ylivoimainen informaatio käytettävissään yrityksensä taloudesta, investointisuunnitelmista ja muusta kokonaistilanteesta. Työntekijäpuoli joutuu tyytymään siihen tilannekuvaan, jonka työnantaja oman etunsa mukaisesti antaa.
Kirjoittaja on eläkkeellä oleva entinen Vammalan kaupungin talouspäällikkö. Tehtäviin kuuluivat myös Vammalan kaupungin sisäinen kouluttaminen, henkilöstön ja organisaation kehittäminen. Eläkkeellä osallistunut Ajatuspaja Tampere -ryhmän toimintaan. Ajatuspaja on Tampereen seudulla toimivien aktiivisten yhteiskuntakeskustelijoiden ryhmä.
https://www.aamulehti.fi/mielipiteet/tyoelamaan-tarvitaan-perusteellinen-muutos-201112403
Jep. Kaikki ihmiset eivät vaan halua olla oman työnsä "johtajia", on hyviä duunareita, jotka haluavat tiukan normituksen siitä, mitä tekevät ja taas on niitä jotka haluavat ja pystyvät tekemään vapaammin. Ei tehdas ole sellainen asiantuntijaorganisaatio kuin jokin it-firma, tätä en suinkaan pahalla tarkoita, ihmiset vain ovat erilaisia ja se mikä toimii asiantuntijaorganisaatiossa ei toimi tehtaassa. Ja on väärin kuvitella, että kaikkien työntekijöiden rahkeet riittäisivät kovin hankalien asioiden päättämiseen. Ja jos nyt vielä nostaa esille sen, että työntekijöillä olisi edustus yrityksen hallituksessa, siellä tulee ikävästi vastaan myös taloudelliset vastuut jotka ovat aika kovat, onko duunarilla halua osallistua sellaiseen vastuunkantoon?
Toimittajat ja näitä kolumneja kirjoittavat eivät kuitenkaan muista ihmisiä jotka tekevät tavallisia töitä. Asiantuntija duuni on toki heille se mikä on lähellä sydäntä ja siksi siitä kirjoitetaan. Samalla jää sellainen kutina heidän ajatusmaailmastaan, että muuta kuin asiantuntija työtä ei juuri arvosteta.
Vahva sama.
Jody Mérelle tyttärensä kanssa.Jody Mérelle
Radiojuontaja, tiskijukka, kieltenopettaja, asianajaja perheoikeudessa, tietokirjailija: englantilais-suomalainen Jody Mérelle on kerännyt elämänsä aikana työkokemusta ja koulutusta monilta eri aloilta.
Suomessa hän sanoo havainneensa, että koulutusta ja kokemusta tärkeämpää on oikeanlainen tutkinto. Mérellen työnhaku täällä on tyssännyt usein siihen, että paperi puuttuu.
Mérelle kritisoi muun muassa sitä, että elämän varrella hankittua muuta koulutusta ja kokemusta ei voi hyväksyä osaksi esimerkiksi psykoterapeutin ammattivaatimuksia. Työ- ja elinkeinoministeriö ei kuitenkaan ole aivan samaa mieltä naisen kanssa: ministeriö allekirjoittaa vain osittain suomalaisen työelämän joustamattomuuden.
Viime viikolla nainen purki turhautumistaan Facebookissa julkisessa päivityksessä. Hän pyysi sosiaalisen median kautta apua työnhakuun – ja saikin valtavasti vastakaikua. Moni jakoi hänen ärtymyksensä siitä, miten tärkeää muodollinen pätevyys on suomalaisessa työelämässä.
Mérelle oli jo valmis lähtemään takaisin synnyinmaahansa Englantiin, mutta sosiaalisen median kannustusaalto palautti hänen uskonsa siihen, että Suomesta voi vielä löytyä toiveita vastaava työpaikka.
Takana kirjava työura
Jody Mérelle syntyi 49 vuotta sitten Lontoossa suomalaisen äidin ja englantilaisen isän perheeseen. Tyttö kävi koulunsa yliopistotutkintoa myöten Isossa-Britanniassa.
Mérelle opiskeli ensin kansainvälistä politiikkaa ja espanjaa, ja valmistui sitten asianajajaksi. Ennen opintojensa aloittamista hän kiersi Eurooppaa tiskijukkana ja juonsi musiikkiohjelmia myös Helsingissä paikallisradio Ettanissa nimellä DJ Jody. Myöhemmin tovi vierähti myös Yleisradion englanninkielisissä uutisissa.
Valmistumisensa jälkeen Mérelle työskenteli lakihommissa kymmenen vuotta.
– Lontoossa tein työtä perheoikeudessa, erityisesti kriisiperheiden parissa. Sitten sain pestin Euroopan ihmisoikeustuomioistuimeen, ja kymmenen vuotta sitten tulin töihin Helsinkiin Euroopan kemikaalivirastoon, nainen kertaa työuraansa.
Kun kemikaaliviraston viisivuotinen pesti päättyi, Jody Mérelle halusi jäädä Suomeen. Hänen avioliittonsa ranskalaisen miehen kanssa oli miehen tahdosta päättynyt, ja Mérelle halusi muutoksen myös työkuvioihinsa.
Yksi syy muutoshaluihin oli se, että hän epäili mahdollisuuksiaan työskennellä lakiasiantuntijana suomen kielellä.
– Vaikka puhun ihan sujuvaa suomea, kirjoitettu suomeni ei ole täydellistä, ja lakiasioissa kielitaito on äärimmäisen tärkeä. Jos kirjoitat sopimuksia, niissä ei saa olla virheitä.
Mutkaista tietä terapeutiksi
Terapiatyö oli jo pitkään kiinnostanut Mérellea ja hän päätti hakeutua psykoterapeuttikoulutukseen. Tie ammattiin on osoittautunut kuitenkin odotettua pitemmäksi ja vaikeammaksi.
Suomessa psykoterapeuttikoulutus on tarkkaan säänneltyä täydennyskoulutusta, ja siihen päästäkseen hakijalla täytyy olla vaadittava pohjakoulutus, esimerkiksi sairaanhoitajan, lääkärin, psykologin tai teologin koulutus. Sairaanhoitajan koulutuksen täytyy sisältää psykiatrian opintoja, tai hakijan pitää tutkinnon lisäksi erikoistua psykiatriaan.
Mérelle kävi ensin Psykoterapeuttiset valmiudet -kurssin ja suoritti sen jälkeen kaksivuotisen ratkaisukeskeisen lyhytterapiakoulutuksen yksityisessä Helsingin Psykoterapiainstituutissa. Tämä ei kuitenkaan avannut hänelle Suomessa ovea sellaiseen psykoterapiakoulutukseen, jonka Valvira tunnustaa.
Mérelle päätti, että olisi viisainta suorittaa opinnot ulkomailla. Niinpä hän lähti kouluttautumaan psykoterapeutiksi Englannissa, Newcastlessa sijaitsevassa Northern Guild -oppilaitoksessa.
Voin työskennellä terapeuttina yksityisvastaanotolla, mutta en saa käyttää nimikettä psykoterapeutti enkä voi ottaa vastaan Kelan tuella terapiaan hakeutuvia ihmisiä.Englantilaiskoulu hyvitti Mérellen Suomessa suorittamia terapiaopintoja niin, että hän pääsi suoraan neljännelle vuosikurssille. Kahden vuoden ajan nainen on sukkuloinut Englannin ja nykyisen asuinpaikkakuntansa Someron välillä. Somerolla hän on opettanut englantia kansalaisopistossa ja pitänyt yksityistä ratkaisukeskeisen terapeutin vastaanottoa.
Jody Mérelle
Mérelle valmistuu psykoterapeutiksi Englannissa marraskuussa, mutta voisi toimia terapeuttina maassa jo nyt. Sen sijaan Suomessa työskentelymahdollisuudet ovat rajoitetummat.
– Voin työskennellä terapeuttina yksityisvastaanotolla, mutta en saa käyttää nimikettä psykoterapeutti enkä voi ottaa vastaan Kelan tuella terapiaan hakeutuvia ihmisiä.
Valviralla tiukka linja psykoterapiaan
Psykoterapeutti-nimikkeen käyttöoikeuden myöntää sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontavirasto Valvira. Se myöntää oikeuden vain niille ulkomailla valmistuneille henkilöille, joiden koulutus ja työkokemus täyttävät vaatimukset.
Valvira edellyttää, että hakijalla on hyväksytyn pohjakoulutuksen lisäksi kaksi vuotta työkokemusta mielenterveyspalveluista. Tämän lisäksi hakijalla tulee olla Valviran hyväksymä psykoterapeuttikoulutus, joka sisältää riittävästi muun muassa työnohjausta ja opiskelijan omat terapiakäynnit.
Vaihtoehtona voisi olla ulkomailla suoritettu niin pitkä koulutus, että se sisältäisi kaiken sen, mitä psykoterapeutiksi valmistuvalta Suomessa vaaditaan. Tällaisia hakijoita Valvira ei ole vielä kuitenkaan kohdannut, toteaa ryhmäpäällikkö ja esittelijäneuvos Maarit Mikkonen Valvirasta.
Kun tämä vertailu on tehty, hakija voi mahdollisesti saada ammatinharjoittamisoikeuden tenttimällä mahdolliset puuttuvat opinnotJody Mérelle aikoo hakea nimikkeen käyttöoikeutta heti, kun hän saa englantilaisen tutkintonsa valmiiksi. Vaikka Valvira onkin antanut ymmärtää, että mahdollisuudet psykoterapeutin nimikesuojauksen saantiin ovat heikot.
Maarit Mikkonen
– Olen ymmärtänyt, että minun pitäisi valmistumiseni jälkeen työskennellä vuoden verran Englannissa psykoterapeuttina, jotta voisin mahdollisesti päästä harjoittamaan ammattia myös Suomessa, Mérelle kummastelee.
Maarit Mikkonen vahvistaa Mérellen saaman tiedon.
– Jos ihminen saa tutkintonsa sellaisesta maasta, jossa koulutus ja ammatti ovat sääntelemättömiä, kuten Britanniassa on psykoterapian osalta, hänen pitää valmistuttuaan työskennellä vuoden ajan sellaisessa EU-maassa, jossa ne ovat niin ikään sääntelemättömiä. Näin hän pääsee ammattipätevyysdirektiivin yleiseen tunnustamisjärjestelmään.
Vaikka ihminen ei harjoittaisi ammattiaan vuotta sääntelemättömässä maassa, Valviran pitää kuitenkin arvioida hänen ammattipätevyytensä ja verrata sitä suomalaiseen järjestelmään. Tätä edellyttävät Euroopan Unionin oikeuden yleiset periaatteet ja EU-tuomioistuimen oikeuskäytäntö.
– Kun tämä vertailu on tehty, hakija voi mahdollisesti saada ammatinharjoittamisoikeuden tenttimällä mahdolliset puuttuvat opinnot, Mikkonen toteaa.
Maarit Mikkonen myöntää, että menettely on hiukan hankalasti hahmotettava kuvio. Jody Mérelle on samaa mieltä.
Mérelle ei voi ensiksikään käsittää, miksi hänen pitää työskennellä vuoden verran Britanniassa päästäkseen alan töihin Suomeen. Näköpiirissä häämöttävä Brexit, Britannian ero EU:sta, tuo oman mausteensa soppaan, sillä Valvirakaan ei tiedä, miten Britannian kanssa sen jälkeen menetellään.
Mérelle ei haluaisi myöskään tempaista lapsiaan vuodeksi Englantiin, vaikka se voisikin lasten mielestä olla jännittävä seikkailu – etenkin kun sen jälkeenkään ei olisi lainkaan varmaa, saisiko hän Suomessa kelpaavan ammattipätevyyden.
Ammatinvaihto Suomessa vaikeaa
Mérelle sanoo ymmärtävänsä sen, että ihmisen pitää voida osoittaa pätevyytensä hakemaansa työhön.
Hän kritisoi kuitenkin sitä, että pätevyysvaatimukset on laadittu joustamattomiksi, eikä elämän varrella hankittua muuta koulutusta ja kokemusta voi hyväksyä osaksi esimerkiksi juuri psykoterapeutin ammattivaatimuksia.
– Suomessa valitaan ensin ammatti ja kouluttaudutaan sitten juuri siihen. Täällä paperit ovat tärkeämmät kuin se, mitä ihminen osaa. Jos elämänkokemus ja työura johtavat uuteen suuntaan, ammatinvaihtaminen on täällä tehty todella vaikeaksi, Mérelle ihmettelee.
Ulkomailta tullaan Suomeen hakemaan oppia esimerkiksi täkäläisestä hienosta koulujärjestelmästä. Mérellen mielestä myös suomalaiset voisivat käydä hakemassa vaikutteita rajojen ulkopuolelta.
– Muualta voitaisiin oppia joustavuutta ja avarakatseisuutta.
Että työuraa määrittäisi muukin kuin se tutkintopaperi. Että akateeminen tutkinto täydennettynä monipuolisella työkokemuksella voisi avata nykyistä useampia ovia.
Myös markkinatilanne vaikuttaa siihen, miten vankasti rekrytoinnissa katsotaan muodolliseen pätevyyteen ja koulutusvaatimuksiin.Työ- ja elinkeinoministeriö allekirjoittaa Mérellen arvion suomalaisen työelämän joustamattomuudesta vain osittain.
Heikki Räisänen
– Ehkä rekrytointikäytännöissä voi olla tällaista papereihin tuijottamista, mutta kyllähän meillä valtava määrä ihmisiä vaihtaa ammattia joka vuosi ja uusia työsuhteita syntyy jatkuvasti, että kyllä tässä kova dynamiikka on, sanoo tutkimusjohtaja Heikki Räisänen työ- ja elinkeinoministeriöstä.
Räisänen myöntää, että erityisesti julkisella sektorilla ja etenkin terveydenhoitoalalla on ammatteja, joiden pätevyysvaatimukset ovat usein tiukasti määriteltyjä. Tutkimusjohtaja huomauttaa, että terveydenhuollossa tietty osaaminen pitää voida todentaa jo potilasturvallisuussyistä.
Monilla muilla aloilla, etenkin työntekijätasolla, joustavuutta on huomattavasti enemmän, ja ihmisen työkokemus sekä taidot ratkaisevat valinnan.
– Myös markkinatilanne vaikuttaa siihen, miten vankasti rekrytoinnissa katsotaan muodolliseen pätevyyteen ja koulutusvaatimuksiin, Räisänen huomauttaa.
Esimerkkinä Räisänen mainitsee rakennusalan, joka kärsii nyt työvoimapulasta.
Tutkimusjohtaja mielestä työnantajat voisivat käyttää rekrytointikeinona paljon nykyistä enemmän työtestejä, ammattinäyttöjä, joissa hakija pääsisi osoittamaan todelliset kykynsä. Suomessa turvaudutaan edelleen usein perinteiseen paperihakuun ja haastatteluun, Räisänen toteaa.
Loppuun saakka
Jody Mérelle ei heitä vielä kirvestä kaivoon. Hän aikoo katsoa loppuun saakka mahdollisuutensa saada psykoterapeuttioikeudet. Samaan aikaan hän hakee aktiivisesti muita töitä, joissa voisi hyödyntää sekä työkokemustaan että opintojaan.
Mérelle haluaisi työskennellä ihmisten parissa ja erityisesti auttaa erilaisissa kriisitilanteissa olevia. Hän on hakenut töitä niin järjestöistä, seurakunnilta kuin yksityisistä yrityksistäkin. Perhe suunnittelee nyt muuttoa Jyväskylään.
– Tykkään asua Somerolla, mutta Jyväskylässä minulla olisi todennäköisesti paremmat työllistymismahdollisuudet, sillä täältä vakituista työtä ei ole löytynyt. Myös lapsille Jyväskylä tarjoaisi mahdollisuuden kansainväliseen koulutukseen ja monipuolisiin harrastusmahdollisuuksiin, Mérelle tuumii..
Somepäivityksensä suosiota nainen hämmästelee edelleen. Kannustuksen lisäksi Mérelle on saanut vinkkejä myös työmahdollisuuksista. Työpaikkaa ei ole vielä löytynyt, mutta palaute on vahvistanut uskoa parempaan tulevaisuuteen.
https://yle.fi/uutiset/3-10356340
Organisaatiopsykologi Pekka Järvinen mielestä käytöstapamme ovat heikentyneet. Photographer:Heku
Uutinen
21.8.2018 09:30 | päivitetty 21.8.2018 10:32
TyöelämäTyöhyvinvointi
"Ajatellaan, että työn pitäisi täyttää kaikenlaisia tarpeita ihmisen elämässä. Ei tarvitse", sanoo organisaatiopsykologi Pekka Järvinen.
"Ajatus siitä, miten työpaikalla ollaan ja mikä sinne kuuluu, on hämärtynyt", sanoo organisaatiopsykologi, kouluttaja Pekka Järvinen.
"Ajatellaan, että työn pitäisi täyttää kaikenlaisia tarpeita ihmisen elämässä. Ei tarvitse", Järvinen, 65, sanoo. Kokenut työelämän kouluttaja kertoo kohtaavansa työssään yhä useammin saman ilmiön: moni on unohtanut, että töissä käydään tekemässä töitä, ja siihen kuuluu myös tylsiä rutiineja ja ikävää palautetta.
"Erään nuoren ihmisen rekrytointi tyssäsi työsopimuksen lauseeseen, että työhön kuuluvat myös 'muut työnantajan määrittelemät tehtävät'. Odotus oli, että hän tulee tekemään vain niitä töitä mistä pitää", Järvinen kertoo.
Järvisen analyysin mukaan monilla suomalaisilla työpaikoilla on hypätty ääriajattelusta toiseen. On hyvä, että jyrkät hierarkiat, joissa johtajat johtavat ja alaiset kuuntelevat hiljaa, ovat poistuneet. On hyvä, että jokainen työntekijä nähdään voimavarana ja ihmisten työhyvinvointi korostuu.
"On kuitenkin paljon ylilyöntejä. Hierarkiat ovat menneet, mutta tilalle on tullut ajattelu, jossa hyvä työhteisö on sellainen, jossa kaikki ovat kavereita, aina on hauskaa ja jokainen saa tehdä vain sitä mistä tykkää. Ihmissuhteet korostuvat."
Jos organisaatiossa on ongelmia, johtajat hakevat ratkaisua yhteisistä virkistyspäivistä. Jos esimies vaatii muutosta, työntekijä saattaa tulkita sen käskyttämiseksi tai jopa kiusaamiseksi. Esimiehet taas entistä useammin välttelevät vastuunottoa ja omaan esimiesrooliin astumista.
"Moni kokee, että työntekijöiltä ei voi nykyisessä työkulttuurissa vaatia mitään tai käyttää imperatiivia. Miten silloin saadaan ihmiset tekemän hankalat tai rutiinityöt?"
Toisaalta jopa ylin johtokin saattaa käyttäytyä epäasiallisesti; huutaa, kiroilla tai reagoida epäjohdonmukaisesti, oma tunne edellä. "Jotkut sanovat, että nämä ovat poikkeuksia, mutta mielestäni tässä on tapahtunut selvä kulttuurimuutos." Ammatillisen käyttäytymisen taidot ovat siis hukassa, vaikka niitä tarvitaan nyt enemmän kuin koskaan.
Kuka: Pekka Järvinen, 65
Työ: Konsultti, kouluttaja ja kirjailija vuodesta 1990, oma yritys Organisaatiokonsultointi Praxis Oy
Koulutus: Organisaatiopsykologi, psykologian lisensiaatti, teologian maisteri
Teokset: Kirjoittanut lukuisia kirjoja esimiestyöstä, joita myyty yhteensä 80 000 kappaletta
Tuorein kirja: Ammatillinen käyttäytyminen ilmestyi tällä viikolla. Kirjan kustantaa Alma Talent, joka kustantaa myös Talouselämää.
Perhe: Puoliso, kolme lasta ja lastenlasta
Agraari-Suomessa ahkeruus oli valtti. Hyvä työmies sai anteeksi satunnaisen juopottelun, jos tulosta syntyi. Suomalaiset siirtyivät teollisuuteen ja palveluammatteihin, ja 1990-luvulla maa avautui globaalille kilpailulle. Työpaikat alkoivat arvostaa laatua ja tehokkuutta. Sitten tuli trendi, joka korosti asiakkaiden tarpeiden huomioimista.
Nykyisessä työelämässä ahkeruus tai edes laadun tuottaminen ei riitä. Suuri osa työstä on ryhmätyötä, jossa paras tulos syntyy erilaisten ihmisten taitojen ja näkemysten kohtaamisesta. Työntekijän vastuu itsestään ja muista on kasvanut.
"Siksi jokaisella pitää olla hyvin monipuolisia ammatillisia taitoja. Sosiaalisia taitoja, palautteen antamisen ja vastaanottamisen taitoja, tunnetaitoja. Pitää osata argumentoida ja jopa hallita stressiä ja omaa elämäänsä, ettei ylirasitu", Pekka Järvinen sanoo. Samalla pitäisi hyväksyä, että työnantajalla ja esimiehillä on oikeus sanoa, mitä töissä tehdään. "Ammatillinen käyttäytyminen on paljon muutakin kuin substanssiosaamista", Järvinen huomauttaa. Näitä taitoja pitäisi hänen mielestään opettaa jo koulussa. "Monille nuorille on aika hämärää, mitä se työpaikan elämä on, etenkin kun virtuaalinen opiskelu lisääntyy."
Työpaikalla auttaisi, että ihmiset pohtisivat omaa käytöstään ennen kaikkea työroolistaan käsin. Kaikista ei tarvitse pitää, mutta kaikkien kanssa pitää pystyä toimimaan. Jokainen on vastuussa työilmapiiristä ja muiden tukemisesta. Esimiestehtävissä toimivat edustavat työnantajaa, ja heillä on velvoite toimia sen mukaisesti. Järvisen mukaan myös suomalaisten tunnetaidoissa on paljon puutteita.
Kyse on monesti perusasioista: ystävällisestä ja asiallisesta käytöksestä. Kritiikki pitää ottaa vastaan ilman loukkaantumista ja erimielisyydet käsitellä asioina, eikä lähteä psykologisoimaan ja arvailemaan toisen motiiveja.
"On tärkeää, että palaute kohdistuu aina työsuoritukseen tai -käytökseen eikä henkilön persoonaan – toisin sanoen ei psykologisoida tilannetta."
Keskustelu narsismista on nostanut esiin huonon käytöksen, mutta saanut myös aikaan paljon epäasiallista keskustelukulttuuria. Ihminen saa narsistin leiman, vaikka pitäisi puhua siitä, miten tämän olisi syytä käyttäytyä jatkossa. Järvisen mukaan työrooleissa pitäytyminen takaa, että keskustelu pysyy asiatasolla. Työyhteisön aikaa ja energiaa ei kulu ihmettelyyn ja nahisteluun.
"Ammatillinen käytös synnyttää avoimuutta ja luottamusta. Kun pysytään työrooleissa, huolehditaan myös parhaiten ihmissuhteista työpaikoilla."
Yksilön oman vastuun korostuminen on myös vaikeuttanut työroolien hahmottamista.
"Ihmiset toivovat työhönsä itsenäisyyttä ja jokaisen oma vastuu korostuu. Samalla moni toivoo, että joku rajaisi omaa työtä ja puuttuisi työyhteisön ongelmiin, kaivataan myös perinteisempää työkulttuuria. Johdolle tämä tarkoittaa, että nykyisin tarvitaan sekä pehmeää että kovaa johtamista."
Työpaikan kulttuurin luomisessa johtaja ja esimiehet näyttävät esimerkkiä. Ylimmän johdon käytös kertautuu muualla organisaatiossa.
"Johtamisen pitää olla ennakoitavaa, niin että työntekijät tietävät, että ongelmien esiin tuomisesta ei seuraa ongelmia itselle."
Työroolista lähtevä harkittu ja sivistynyt käytöskään ei auta, jos organisaation rakenteet ja kulttuuri eivät sitä tue. Jos ihmisten työroolit ja vastuut ovat huonosti määritellyt, sekavat tai ristiriitaiset, on omaa tehtävää vaikea hahmottaa.
Hetteinen pohja työrooleilla on myös silloin, jos ylimmän johdon puheet korostavat itseohjautuvaa yrityskulttuuria, mutta käytännöt ovat täysin ristiriidassa tämän kanssa.
"Mitä ylemmällä tasolla olet, sen tarkemmin oman roolin rajoja pitää miettiä", Pekka Järvinen sanoo. Esimerkiksi Metoo-ilmiökertoo siitä, että epäasiallista käytöstä ei yksinkertaisesti suvaita enää kuten ennen.
"Samaan aikaan myös käytöstapamme ovat heikentyneet. Häpeämättömyydestä on tullut arkipäiväistä. Trump, sosiaalinen media ja Big Brother -tyyppiset ohjelmat heikentävät niitä. Kiroillaan julkisesti ja tuodaan julkisuuteen intiimejä asioita, jotka eivät sinne kuulu."
Metoo-tapaukset ovat ääriesimerkkejä, joissa osassa on kyse seksuaalisesta häirinnästä ja lakien rikkomisesta.
Oman työroolin rajoja kannattaa kuitenkin jokaisen miettiä. Ne helpottavat elämää ja myös suojaavat.
"Etenkin esimiehet joutuvat monesti täysin asiattoman kritiikin kohteeksi. Mutta jos ihminen ymmärtää roolinsa ja osaa käyttäytyä ammatillisesti, hän myös oppii, ettei ylikierroksille kannata mennä."
Ammatillisten taitojen hallitseminen on myös työntekijän oma etu, sillä se parantaa asemaa työmarkkinoilla.
Pekka Järvisen kirja Ammatillinen käyttäytyminen ilmestyi tällä viikolla. Sen on kustantanut Alma Talent, joka kustantaa myösTalouselämää.
https://www.talouselama.fi/uutiset/...sykologi/d29f739c-a19e-34ae-9254-e556f5a38f23
