työelämä
17.9.2018 klo 06:00
Hotelliketju Scandic on valjastanut puhelimet perehdytykseen ja yhtiön sisäiseen viestintään.Mårten Lampén / Yle
Työpaikoilla ahertaa sukupolvi, jolla on kasvanut puhelin käteen kiinni.
– Vaikka se on pieni asia, esimiehet miettivät aina, miten saadaan selitettyä, että se ei ole ok, Vaasan yliopiston tutkijatohtori
Susanna Kultalahti sanoo.
Hän tutki
väitöskirjassaan (siirryt toiseen palveluun) Y-sukupolven odotuksia työelämästä ja johtajista. Y-sukupolvi eli milleniaalit ovat vuosina 1980–1995 syntyneiden sukupolvi.
Joissakin yhteyksissä heitä kutsutaan diginatiiveiksi. Nyt milleniaalit ovat molemmin puolin kolmikymppisiä, jotka ovat koko ikänsä tottuneet tietotekniikkaan sekä työssä että muussa elämässä.
Suhde puhelimeen kuvastaa sitä, miten milleniaalit suhtautuvat elämään ja työhön eri tavoin kuin vanhemmat sukupolvet.
Y-sukupolvi kysyy, miksi oma puhelin ei saa olla joka hetki mukana työtakin taskussa.
Nuori sukupolvi oppii erilailla
Hotelliketju Scandicissa nuorimpien työtä tekevien sukupolvien suhde teknologiaan on käännetty hyödyksi. Puhelimet on valjastettu uusien työntekijöiden perehdyttämiseen ja työyhteisön rakentamiseen.
Yrityksessä on otettu käyttöön oppimisympäristö, jossa perehdytysasioita kerrotaan lyhyiden tietoiskujen ja videoiden muodossa. Samaa alustaa käytetään myös yhtiön sisäiseen viestintään.
– Halusimme tulla tähän päivään liittyen oppimiseen, viestintään ja läsnäoloon, Scandicin henkilöstöpäällikkö
Emilia Sarkia sanoo.
Hotelliketju Scandicin henkilöstöpäällikkö Emilia Sarkia.Mårten Lampén / Yle
Scandicilta on meriittien perusteella lupa odottaakin nykyaikaista perehdyttämistä uusille työntekijöille. Ketju on valittu suurten yritysten sarjassa Suomen
parhaaksi työpaikaksi (siirryt toiseen palveluun) kahtena peräkkäisenä vuotena.
Hotelliketjulla on Suomessa 2 400 työntekijää. Sen ravintoloissa ja hotelleissa työskentelee paljon muun muassa ravintolatyöntekijöitä, vastaanottovirkailijoita, muuta hotellihenkilökuntaa sekä heidän esimiehiään.
Perehdytysvideot, lyhyet tekstit ja mahdollisuus niiden kommentointiin antavat tuntumaa siitä, miten vielä Y-sukupolveakin nuorempi Z-sukupolvi tulee muuttamaan työelämää. Z-sukupolveen kuuluvat vuoden 1995 jälkeen syntyneet eli alle 23-vuotiaat.
– Oppimisen kannalta heillä ei ole pinnaa tai tarvetta lukea pitkiä tekstejä, koska asia on totuttu googlettamaan, Kultalahti sanoo.
Perustele – älä komenna
Y-sukupolven johtamista pähkäillään yritysten johdossa edelleen, vaikka seuraavakin sukupolvi eli vuoden 1995 jälkeen syntynyt Z-sukupolvi on aloitellut työelämäänsä. He jäävät tässäkin jutussa hieman sivuun, sillä niin nuoria ei tutkijatohtori Kultalahden mukaan ole vielä juurikaan tutkittu työelämässä.
Milleniaaleja on kuvattu vaikeiksi johdettaviksi. Kasarit ja ysärit haluavat kehittää osaamistaan eivätkä tylsistyä. Esimieheltä odotetaan tukea ja sparrausta, eikä työskentelytapoja niellä purematta.
Jos Y-sukupolvelaiselle antaa töissä ohjeen, hän kysyy sille todennäköisesti pian perusteluja.
– Kaikki haluavat perusteluja. Se, että joku uskaltaa pyytää perustelun ääneen, on kaikkien etu, Sarkia sanoo.
Sarkian mukaan kyseenalaistaminen on tervetullutta, koska se ravistelee myös työpaikan kangistuneempia ihmisiä.
Kim Sjöblom ottaa hotellivieraat vastaan Helsingissä Scandic Park -hotellissa.Mårten Lampén / Yle
Milleniaalit on kasvatettu jo koulussa haastamaan ja nostamaan epäkohdat esille, Kultalahti sanoo. Nykyisin ei välttämättä tyydytä siihen, että jokin asia on olemassa vain olemisen vuoksi.
Sarkia kertoo, että Scandicin johtamisfilosofiaan kuuluu antaa tekemiselle aina perustelu. Puhelin pysyy paremmin takahuoneessa, jos kerrotaan, että sen käyttö heikentää asiakaskokemusta. Puhelimeen uppoutunut asiakaspalvelija ei houkuttele asioimaan.
Pomoksi halutaan personal trainer
Käsitys esimiehestä on tutkimusten mukaan muuttunut.
– Vanhemmille sukupolville esimies on auktoriteetti, kun taas nuoremmalle polvelle hän on valmentaja, coach-tyyppinen sparraaja, Kultalahti sanoo.
Kunnioitusta ei ansaita asemalla, vaan sanoilla ja teoilla.
Sekä tutkijatohtori Kultalahti että Scandicin henkilöstöpäällikkö Sarkia puhuvat valmentavasta johtamisesta. Siinä esimies on työtiimiä varten. Ajattelussa esimiehen tehtävä on pitää huolta siitä, että työntekijät pystyvät tekemään oman työnsä mahdollisimman hyvin.
Kultalahti kertoo olevansa hyvin viehättynyt myös vertaukseen esimiehistä personal trainereina eli henkilökohtaisina valmentajina. Tavallisesti personal trainer viittaa kuntoharjoittelun ohjaajaan, joka pitää huolta liikuntatavoitteiden saavuttamisesta. Termi sopii myös työelämään ja y-sukupolven käsitykseen toivotusta esimiehestä.
– Se haastaa koko tämän päivän esimiestyön ja sen, mitä ylipäätään tarkoitamme esimiehillä, Kultalahti sanoo.
Esimies on sinun tulevaisuuttasi varten
Personal trainer -esimiehen pitäisi tuntea työntekijän taitotaso ja tavoitteet. Odotuksena on, että esimies auttaa työntekijää kohti päämääräänsä – jopa silloin, kun tavoite on jossakin organisaation ulkopuolella.
Y-sukupolvella on diagnosoitu jatkuva oppimisen jano, eikä samaan työpaikkaan haluta välttämättä sitoutua kuin muutamaksi vuodeksi.
– Silloin esimiehisyys ei liity ainoastaan nykyiseen organisaatioon tai työtehtävään, vaan alaisen koko uraan, Kultalahti sanoo.
Hotelliketju Scandicilla on Suomessa 2 400 työntekijää.Mårten Lampén / Yle
Tsemppaaminen on kivaa, mutta tavoitteiden saavuttaminen vaatii myös omien heikkouksien näkemistä. Valmentavan esimiehen tehtävä on toisinaan kertoa, jos työntekijä ei ole vielä valmis ottamaan uusia vastuita.
– Hyvä valmentaja miettii, mitä voitaisiin tehdä, jotta päästään oikeaan suuntaan. Siitä alkaa muotoutumaan kehityspolku, Scandicin henkilöstöpäällikkö Sarkia sanoo.
Jos ura urkeneekin jossakin muualla, voi osaavan työntekijän lähtö uusiin haasteisiin olla esimiehelle paitsi menetys, myös ilon aihe.
– Esimiehet ovat välillä super-ylpeitä ihmisistä, joita ovat pystyneet tukemaan polun varrella, Sarkia sanoo.
Palautetta – paljon ja usein
Y-sukupolven työntekijä odottaa saavansa palautetta. Jäykän, esimieheltä erikseen tulevan palautteen sijaan toiveissa on saada huomiota arjen keskellä. Scandicin Sarkia sanoo palautekulttuurin olleen jo pitkään hotelliketjussa tapetilla.
– Vahvassa palautekulttuurissa kuka tahansa voi pyytää ja antaa palautetta keneltä tahansa.
Sarkian havainto on, että vanhempiin ikäluokkiin verrattuna nuoremmilla on enemmän keskustelutaitoja nostaa asioita esille. Ennen kaikkea palautteen vaivaton antaminen ja vastaanottaminen on onnistuneen organisaatiokulttuurin ja hyvän luottamuksen ansiota.
– Jos palaute on 80-prosenttisesti kannustavaa ja positiivista, ihmisellä on olo, että olen hyvä ja hyväksytty tällaisena, sekä teen oikeita asioita.
Sarkia sanoo, että jos myönteistä palautetta annetaan tarpeeksi, ihmiset osaavat ottaa paremmin vastaan myös korjaavan palautteen. Molemmat ovat opeteltavissa olevia taitoja.
Malttia vanhemman pomon kanssa
Joskus palautteennälkä, johtamiseen kohdistetut odotukset ja uskallus pyytää perusteluja johtavat törmäyskurssille.
Mitä tehdä, jos on vaikea ymmärtää vanhemman sukupolven johtajaa? Johtajaa, joka antaa palautetta kerran vuodessa kehityskeskustelussa ja johtaa enemmän käskyillä kuin perustelluilla ratkaisuilla.
Tutkijatohtori Kultalahden mukaan ratkaisuja ovat uteliaisuus, kunnioitus ja arvostus.
– Kyse on siitä tietoisuudesta, että me katsomme asioita eri lähtökohdista.
Asiakaspalvelutyössä palautetta tulee esimiesten lisäksi asiakkailta.Mårten Lampén / Yle
Sukupolvien yhteensovittamiseen työpaikoilla on tarjolla paljon erilaista koulutusta. Esimerkiksi
Kauppalehti (siirryt toiseen palveluun)on uutisoinut konsulttitoimisto D11 Helsingin pyörittämästä Millennial Boardista. Ideana on, että ryhmä 1980–1995 syntyneitä konsultoi yritysten johtoa uuden sukupolven tarpeista, näkemyksistä ja vaatimuksista.
Kultalahden mukaan työyhteisössä toisen ymmärtäminen on arkipäiväistä. Sitä, että suhtautuu toisen tekemiseen maltilla. Arki hoituu, jos työntekijöillä on tunne, että sekä uusia ideoita että vuosikymmenien kokemusta arvostetaan.
Ihminen on muutakin kuin sukupolvensa
Paljon puhuttuun Y-sukupolveen mahtuu kaikenlaisia työntekijöitä 27-vuotiaista yksinelävistä opiskelijoista lähes nelikymppisiin neljän lapsen vanhempiin.
Kyse ei ole tutkijallekaan mistään yhtenäisestä joukosta.
– On vaikea erottaa, mikä ihmisen tutkimusvastauksessa on sukupolvea, ikää, uravaihetta, persoonallisuutta tai päivän mielialaa, Kultalahti sanoo.
Henkilöstöpäällikkö Sarkia sanookin, että hyvässä johtamisessa on tärkeää tunnistaa työntekijöiden eri elämäntilanteet.
Molemmat haastateltavat ovat yhtä mieltä, että hyvä esimies luotsaa ihmisiä yhä enemmän persoonallisuuksina ja yksilöinä. Siinä jos missä on pomoille haastetta.
Haastattelujen lisäksi jutun taustamateriaalina on käytetty myös Anu Järvensivun, Risto Nikkasen ja Sannu Syrjän toimittamaa kirjaa Työelämän sukupolvet (siirryt toiseen palveluun).
https://yle.fi/uutiset/3-10376257
